PKPP Lewiatan popiera ogólne założenia projektu dyrektywy w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa.
Unia Europejska
Opinia PKPP Lewiatan w sprawie wniosku dotyczącego Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa
2010-10-27
Firmy prowadzące działalność na terenie Unii Europejskiej oraz poza jej granicami, stale dążą do zwiększania swojej konkurencyjności na rynku, co z kolei prowadzi do zrównoważonego wzrostu gospodarczego Europy. To wymaga zaangażowania globalnej siły roboczej o zróżnicowanych kwalifikacjach, która jest rozproszona we wszystkich lokalizacjach przedsiębiorstwa, w tym również poza granicami UE. Nie ma bowiem uzasadnienia biznesowego dla utrzymywania wszystkich kompetencji w każdym miejscu, w którym przedsiębiorstwo prowadzi działalność. Mobilność zawodowa zatrudnionych osób pozwala na korzystanie z ich umiejętności w różnych krajach, a transgraniczne transfery pracowników stają się integralną częścią coraz większej liczby modeli biznesowych, w których firmy zapewniają wszystkie potrzebne umiejętności w odpowiednim czasie i miejscu tak, aby spełnić wymogi i potrzeby lokalnej gospodarki, bez konieczności generowania dodatkowych kosztów. Transfer pracowników to również transfer ich wiedzy, doświadczenia, innowacyjności metod działania w określonych sytuacjach, możliwość wymiany poglądów dotyczących oczekiwań klientów przedsiębiorstwa.
Obecnie procedury dotyczące transferów pracowniczych wewnątrz przedsiębiorstwa są długotrwałe i kosztowne, a ponadto w każdym z krajów członkowskich odrębne. Stąd uważamy, ze propozycje zawarte w projekcie dyrektywy wprowadzą przejrzyste zasady transferowe oraz wpłyną na skrócenie czasu ich trwania. Niemniej jednak niektóre zapisy projektu budzą zastrzeżenia.
Uwagi szczegółowe:
1. W projekcie brakuje możliwości stosowania przez państwa członkowskie korzystniejszych rozwiązań niż zapisy dyrektywy. Oznacza to, że niektóre kraje UE będą musiały zrezygnować z elastycznych zasad obecnie obowiązujących na rzecz bardziej restrykcyjnych reguł dyrektywy.
2. Zaproponowana w artykule 3 definicja „przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa" dotyczy wyłącznie obywatela państwa trzeciego, który jest związany z jednostką należącą do przedsiębiorstwa umową o pracę. Jesteśmy przeciwni takiemu rozwiązaniu. Uważamy, że wyeliminuje ono możliwość transferu pracownika, który świadczy pracę w ramach elastycznych form zatrudnienia, takie jak np. kontrakt (wielu menadżerów jest zatrudnionych na podstawie kontraktu menedżerskiego, który jest umową cywilnoprawną, a nie stosunkiem pracy regulowanym przepisami kodeksu pracy).
3. Definicja „pracownika kadry kierowniczej" zawęża stosowanie dyrektywy do najwyższej kadry menedżerskiej, wyłączając spod możliwości stosowania kierowników np. zespołów czy projektów. Z punktu widzenia celowości transferu pracowników może stanowić przeszkodę w swobodnym stosowaniu dyrektywy.
4. Pojęcie „specjalista" jest zbyt wąskie. Dotyczy osób posiadających „wiedzę kluczową i charakterystyczną dla jednostki przyjmującej". Na tym tle rodzą się wątpliwości, które kwalifikacje i kompetencje mogą zostać uznane za wiedzę kluczową dla przedsiębiorstwa. Może być to rozumiane w różny sposób, w zależności od zastosowanej wykładni. Uważamy, że wyraz „kluczowa" powinien zostać skreślony. Poza tym definicja ogranicza się do osób posiadających wiedzę techniczną, zamykając drogę transferu pracownikom posiadającym inne kwalifikacje, które mogą okazać się w określonych sytuacjach istotne dla jednostki przyjmującej.
5. Zgodnie z artykułem 5 dyrektywy, obywatel państwa trzeciego ubiegający się o przyjęcie, powinien być zatrudniony w tej samej grupie przedsiębiorstw przez okres co najmniej 12 miesięcy. Uważamy, że jest to zbyt długi okres, który w przypadku rynków i gospodarek wschodzących, gdzie z reguły mamy do czynienia z dużą rotacją zatrudnienia, może znacznie ograniczać stosowanie dyrektywy. Stąd rekomendujemy skrócenie okresu zatrudnienia poprzedzającego transfer do 6 miesięcy dla menedżerów i specjalistów oraz do 3 miesięcy w przypadku stażystów, bądź wprowadzenie zapisu umożliwiającego państwom członkowskim stosowanie korzystniejszych reguł w tym zakresie.
6. Artykuł 5 zawiera katalog dokumentów, które osoba ubiegająca się o przyjęcie powinna złożyć wraz z wnioskiem. Ma to na celu ochronę przed nadużyciami związanymi z przeniesieniem pracowników z państw trzecich na teren Unii Europejskiej oraz zabezpieczenia ich powrotu po upływie terminu do rodzinnego kraju. Jednakże wydaje się, że niektóre wymogi są zbyteczne. Dotyczy to np. konieczności przedstawiania ważnego dokumentu podróży już na etapie składania wniosku o przeniesienie czy dowodu, że po zakończeniu przydzielonego zadania będzie mógł przenieść się z powrotem do rodzimej jednostki.
7. Zastrzeżenia budzi również przepis artykułu 6 (3) stanowiący, że państwo członkowskie może odrzucić wniosek o przyjęcie, uzasadniając to liczbą przyjmowanych obywateli państw trzecich. Przeniesienie wewnątrz przedsiębiorstwa jest podyktowane potrzebami związanymi z określonymi kwalifikacjami, znajomością zasad panujących w przedsiębiorstwie oraz dostarczeniem wiedzy niezbędnej do prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Stąd uważamy, że w takich przypadkach odpowiednie organy przyjmującego państwa członkowskiego powinny zwrócić się o wyjaśnienie konieczności transferu do jednostki, która przyjmie obywatela państwa trzeciego, a nie odrzucać wniosek w sposób arbitralny. Jest to sprzeczne z ideą dyrektywy, która nie zawiera wymogu testowania lokalnego rynku pracy pod względem obecności specjalistów określonej kategorii.
8. Uznanie przeniesienia przyznaje się na maksymalny okres trzech lat. Rekomendujemy wydłużenie okresu do 5 lat, bądź przyznanie państwom członkowskim uprawnienia do stosowania korzystniejszych postanowień.
9. Decyzja w sprawie wniosku o przyjęcie na terytorium państwa członkowskiego danej osoby jako pracownika przenoszonego wewnątrz przedsiębiorstwa, jest podejmowana i dostarczana w ciągu 30 dni, a w wyjątkowych przypadkach można przedłużyć termin o kolejne 60 dni. Przepis wymaga doprecyzowania pojęcia „wyjątkowe przypadki", a ponadto uważamy, że wydłużenie procedury o kolejne 60 dni (co łącznie daje 90 dni) jest nieuzasadnione i należy go skrócić do 30 dni.
10. Z zadowoleniem przyjmujemy propozycję uproszczenia procedury przyznawania zezwolenia na pobyt członkom rodziny pracownika przyjmowanego , stanowiącą odstępstwo od dyrektywy Rady 2003/86/WE w sprawie łączenia rodzin. Zastrzeżenia budzi natomiast brak dostępu członków rodzin do lokalnego rynku pracy. Uważamy, że może to spowodować, że przeniesienie w ramach przedsiębiorstwa może być mniej atrakcyjne i zniechęcać do mobilności zawodowej wysoko wykwalifikowanych pracowników.
11. Projekt dyrektywy ułatwia obywatelom państw trzecich, którzy uzyskali zezwolenie na przyjęcie w państwie członkowskim w ramach jednego przedsiębiorstwa mobilność między państwami Unii Europejskiej. Jednakże jeżeli okres przeniesienia do innego państwa członkowskiego przekracza 12 miesięcy, inne państwo członkowskie może wymagać złożenia nowego wniosku o zezwolenia na pobyt jako pracownik przenoszony w ramach przedsiębiorstwa.
12. Projekt dyrektywy w dużej mierze stanowi odpowiedź na potrzeby przedsiębiorców, prowadzących działalności w państwach członkowskich i poza granicami Unii Europejskiej, oraz stanowi częściowe rozwiązanie problemów związanych z brakiem w krajach Unii wystarczającej liczby pracowników, posiadających wysokie kwalifikacje, niezbędne do dalszego rozwoju przedsiębiorstw i zwiększania ich konkurencyjności na arenie gospodarczej.
Zaproponowane rozwiązania usprawnią i uproszczą, a przede wszystkim ujednolicą procedury związane z przyjmowaniem pracowników z państw trzecich w ramach jednego przedsiębiorstwa. Pozytywnym aspektem jest wprowadzenie procedury jednego wniosku o pobyt i pracę, a także brak wymogów dotyczących testów rynku pracy (konieczności wykazania, że rynek lokalny nie dysponuje specjalistami określonej kategorii).
Ważne jest, by dyrektywa nie wprowadzała zasad postępowania w procedurze przyjmowania pracowników z państw trzecich w ramach jednego przedsiębiorstwa, które byłyby bardziej restrykcyjne niż obecnie obowiązujące z państwach członkowskich. Stąd uważamy, że w dyrektywie powinien znaleźć się zapis zezwalający krajom Unii stosowanie korzystniejszych postanowień, niż określone w treści dokumentu. Wreszcie warunkiem atrakcyjności programu dla kluczowych pracowników z państw trzecich jest uzyskanie przez członków ich rodzin dostępu do europejskiego rynku pracy.
Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan
Podobne artykuły
