Poniżej przedstawiamy niezbędne dla pracodawców informacje z zakresu stosunków pracy związane z sytuacją powodziową w Polsce.
Stosunki pracy
O czym powinien pamiętać pracodawca w związku z powodzią
2010-06-10
1. Pracodawca powinien pamiętać, że jeśli pracownik z powodu powodzi nie może stawić się do pracy, to powinien powiadomić swojego przełożonego o przyczynie nieobecności w pracy, zgodnie z obowiązującym w firmie sposobem usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Ta nieobecność powinna być traktowana jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna.
2. W przypadku, gdy firma jest położona na terenie dotkniętym powodzią i z tego powodu pracodawca nie może zorganizować pracy, to wówczas należy zastosować art. 81 Kodeksu pracy regulujący przestój. Zatem w myśl tego przepisu, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (w tym siły wyższej), przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
4. Warto też pamiętać, że zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
5. Jeśli z powodu powodzi pracownicy pracują w godzinach nadliczbowych w celu ochrony mienia pracodawcy, to należy traktować taką pracę jako wynikającą z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, o czym stanowi art. 151 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Wówczas pracodawca nie musi udzielać co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jednak musi pamiętać, aby w okresie rozliczeniowym został pracownikowi udzielony równoważny okres odpoczynku.
6. Gdy wskutek powodzi zostaną zamknięte placówki typu: żłobek, przedszkole, szkoła powodujące, że pracownik musi sprawować osobistą opiekę nad zdrowym dzieckiem do lat 8, bo nie znajduje innego rozwiązania tego problemu (np. opieka dziadków), to wówczas jest zobowiązany powiadomić o tym pracodawcę. Ten czas nieobecności należy traktować jako usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy, za którą przysługuje zasiłek opiekuńczy. Podstawę prawną stanowi § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
7. Jeśli powódź utrudniła lub uniemożliwiła prowadzenie działalności przez pracodawcę, który nie ma dostatecznych środków na gwarantowanie pracownikom dotychczasowych warunków zatrudnienia, to może on skorzystać z instytucji porozumienia zmieniającego polegającego na tym, że obie strony zgadzają się na ustalenie nowych warunków pracy lub płacy; albo wypowiedzenia zmieniającego, mającego charakter jednostronnej decyzji pracodawcy. Wówczas stosuje on art. 42 Kodeksu pracy. Należy przypomnieć że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Warto pamiętać, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
8. W ostateczności, jeśli pracodawca nie może zapewnić pracownikom dalszej pracy wskutek zniszczeń spowodowanych powodzią, to może podjąć decyzję o zwolnieniu ich z pracy z przyczyn leżących po jego stronie. W takiej sytuacji jest zobligowany stosować ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Opracowanie:
Dr Grażyna Spytek-Bandurska
Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan
2. W przypadku, gdy firma jest położona na terenie dotkniętym powodzią i z tego powodu pracodawca nie może zorganizować pracy, to wówczas należy zastosować art. 81 Kodeksu pracy regulujący przestój. Zatem w myśl tego przepisu, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (w tym siły wyższej), przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
4. Warto też pamiętać, że zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
5. Jeśli z powodu powodzi pracownicy pracują w godzinach nadliczbowych w celu ochrony mienia pracodawcy, to należy traktować taką pracę jako wynikającą z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, o czym stanowi art. 151 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Wówczas pracodawca nie musi udzielać co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jednak musi pamiętać, aby w okresie rozliczeniowym został pracownikowi udzielony równoważny okres odpoczynku.
6. Gdy wskutek powodzi zostaną zamknięte placówki typu: żłobek, przedszkole, szkoła powodujące, że pracownik musi sprawować osobistą opiekę nad zdrowym dzieckiem do lat 8, bo nie znajduje innego rozwiązania tego problemu (np. opieka dziadków), to wówczas jest zobowiązany powiadomić o tym pracodawcę. Ten czas nieobecności należy traktować jako usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy, za którą przysługuje zasiłek opiekuńczy. Podstawę prawną stanowi § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
7. Jeśli powódź utrudniła lub uniemożliwiła prowadzenie działalności przez pracodawcę, który nie ma dostatecznych środków na gwarantowanie pracownikom dotychczasowych warunków zatrudnienia, to może on skorzystać z instytucji porozumienia zmieniającego polegającego na tym, że obie strony zgadzają się na ustalenie nowych warunków pracy lub płacy; albo wypowiedzenia zmieniającego, mającego charakter jednostronnej decyzji pracodawcy. Wówczas stosuje on art. 42 Kodeksu pracy. Należy przypomnieć że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Warto pamiętać, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
8. W ostateczności, jeśli pracodawca nie może zapewnić pracownikom dalszej pracy wskutek zniszczeń spowodowanych powodzią, to może podjąć decyzję o zwolnieniu ich z pracy z przyczyn leżących po jego stronie. W takiej sytuacji jest zobligowany stosować ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Opracowanie:
Dr Grażyna Spytek-Bandurska
Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan
